案情：2001年3月，洪某等10人(以下简称原告)与某集团有限公司(以下简称被告)签订了《劳动合同》并开始在被告处工作。2008年6月1日双方续签了劳动合同，合同期限至2013年5月31日。合同到期前，原告多次向被告提出签订无固定期限劳动合同，并于2013年5月30日向被告提交了申请书，被告均未予以理会。2013年5月31日，被告单方面向原告出具终止(解除)劳动合同证明，该证明载明原告因合同期满终止劳动合同，原告于2013年6月13日向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。仲裁裁决后，原告不服裁决于2013年9月2日向法院起诉，要求被告向原告支付经济补偿标准二倍的赔偿金。
作为原告代理人，本律师认为，本案的核心问题是，原告要求被告支付违法终止劳动合同赔偿金的两个理由是否成立?一是被告未与原告签订无固定期限劳动合同，二是被告未对从事接触职业病危害作业的员工进行离岗前职业健康检查。
庭审
原告认为，被告违法终止劳动合同，应按《劳动合同法》第87条规定向原告支付经济补偿标准的二倍的赔偿金，理由如下：
1.原告在被告处连续工作已超过十年，按法律规定不仅要续签劳动合同，且应当签订无固定期限劳动合同。劳动合同到期前，原告多次向被告提出签订无固定期限劳动合同均遭被告的拒绝，被告拒绝签订无固定期限劳动合同的行为属于违法终止劳动合同。
2.《劳动合同法》第45条明确规定：劳动合同期满，有本法第42条规定情形之一的(未进行离岗前职业健康检查)，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。《职业病防治法》第30条也明确规定：对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。本案当中被告未对原告进行离岗前职业健康检查，即单方终止劳动合同，属于违法终止劳动合同，应当向原告支付经济补偿标准的二倍的赔偿金。
被告认为，被告已经积极履行向原告催告续订无固定期限劳动合同的意愿，但系因原告自身的原因才导致在劳动合同期满时仍未完成续订无固定期限劳动合同。被告对特殊岗位的尚未续签劳动合同的员工下发了离岗检查通知书。由于原告不愿意续签劳动合同，在劳动合同到期时，被告迫于无奈才给原告发了终止劳动合同证明书。
本案结果：原告的观点具有事实与法律的依据，被告在听取了各方意见后基于诉讼风险的考虑，最终在二审法院主持下原、被告双方以调解方式结案，被告向原告支付一百余万的经济补偿金。
评析
劳动者和用人单位之间是唇齿相依、共生共荣的关系，劳动关系的和谐有赖于劳资双方的互信、合作。在当前的社会环境下，鼓励和引导企业与员工签订长期或无固定期限劳动合同，是《劳动合同法》及今后劳动立法的一个基本趋势。劳动合同立法的指导思路是通过对企业短期劳动合同期限的多种法律责任制约，引导企业向劳动合同和劳动关系长期化的方向发展。但是，实践中不少企业为减少人工成本，不惜牺牲劳动者利益，违法辞退劳动者，借以保护企业利益。本案的处理结果，也给企业上了一堂生动的法律课，在今后的生产经营过程中，企业、员工双方之间应倡导诚信、合作的职业伦理。一方面，劳动者应当勤勉敬业，自觉遵守安全生产规程和用人单位的规章制度，另一方面，用人单位在对劳动者进行管理时，也应做到以人为本，在作出处分甚至单方解除劳动合同的决定时也应当遵守规章制度，履行法定程序。这样的要求既是对劳动者履行劳动职责的基本要求，也是为了规范用人单位的用工行为，维护用人单位正常的生产秩序。
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